时间：2023-04-12 15:22:00
企业并购中的知识转移不同于组织内部的知识转移，也不同于组织之间的知识转移。它有其自身的独特性，表现为在转移外部知识的过程中解除了组织边界。本文初步构建了企业并购整合过程中知识转移的概念性模型，阐明知识资源的特性与并购整合的维度对并购中的知识转移具有直接作用，并购双方的背景通过并购整合过程对并购中的知识转移产生间接影响。
企业如何获取竞争所需要的新型技术与核心能力?许多企业选择从外部获取，而不是依靠内部开发或通过联盟等其他机制。尤其在高科技行业中，技术变革的速度和规模以及知识资源的广度和深度，不允许企业内部开发所有的技术，这些企业往往选择通过并购来获取竞争所需要的核心技术或能力。
获取目标企业拥有的宝贵资源，包括技术和能力，是许多并购的主要驱动力之一。并购方要获取的是被并购方高度发达的个人专业知识和技能、高效的研发或营销团队、高速发展行业中的新型技术，而不只是提高市场份额、实现规模经济或地域扩张。在这种情况下，知识转移——获取和利用新的知识资源，成为并购的主要目标。当并购方获取了目标企业的技术和能力并将其应用于商业目的时，就实现了知识转移。许多企业运用这一战略，实施了一系列技术驱动型并购。然而，也有许多企业未能实现其并购目标，反而导致经营困难和绩效不佳。现有研究越来越侧重于交易完成后的并购实施问题，将并购失败归因于并购双方的整合困难。按照这条以过程为导向的研究主线，本文将探讨并购发生后整合过程中的知识转移问题，以突出并购实施的动态性。
1 企业并购后的整合内容
企业并购后的整合内容多种多样，对并购后知识转移产生重要影响的主要是组织和制度整合、人力资源整合与文化整合。
并购企业在交易完成后，要依据并购战略、行业与企业特征进行组织结构整合，即处理企业集权与分权的关系，设计切合实际的部门层级与其相应的控制范围。并购后的制度整合主要包括企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范等方面的整合。通常，并购企业会将自身良好的制度移植到管理不善、制度落后的被并购企业中，而对于组织完整、业绩优良、财务状况良好的企业，并购企业可以不改变其管理制度，以保持其制度的稳定性和连续性。由于组织“适应性”问题，并购往往导致大量员工流失和组织功能性失调，包括个人生产力降低、组织效率低下和竞争地位削弱。因此，有效的人力资源整合要完成以下任务：a．客观评价高层经理的能力，审慎决策其去留，尽量取得原高层经理的积极配合；b．针对并购方式的差异，采用不同的整合策略；C．建立激励机制，留住核心员工；d．通过多方努力，转化员工的抵制情绪。
并购双方在经营思想、价值理念、工作态度、管理风格等方面存在明显差异。并购双方的文化差异在多大程度上影响整合，这取决于整合的程度。如果为了实现运营协同，必然要求双方的业务和组织大幅度调整合并，企业文化差异将成为主要的障碍；如果被并购企业保持独立，则两者共存也是可能的。
2 企业并购中知识转移的特点
知识转移是一种较高层次的知识流动。企业并购中的知识转移具有以下特点：a．企业并购中的知识转移不是一种随意的过程，而是一种有周密的目标分析和实施规划的过程。其转移过程具有目的性。b．企业并购中的知识转移不是一成不变的，它随着企业的生命周期随时变化，具有动态性。C．企业并购中的知识转移是知识资源的增值的过程，具有创造新知识的能力，具有明显的创新性。d．在知识转移的过程中，知识拥有者与知识受体者之间不断进行互动。
此外，并购中的知识转移有其独特性，主要表现为在转移外部知识的过程中解除了组织边界，因此它代表了组织内部和组织之间知识转移的某些特征。Bresman,Birkinshaw&Nobel提出，企业内部组织之间的知识转移和联盟中的知识转移是在平稳的知识转移控制机制里发生的，而并购模式使几家企业的治理模式从市场直接进化到科层，原先企业所代表的不同社会群体在并购中合在一家企业，不管是否愿意，被并购企业都不得不参与知识转移，因而认同与归属感是衡量参与知识转移意愿的重要标准。由此可见，知识转移的顺利与否很大程度上依赖于并购双方合作关系的发展程度。
3 企业并购整合过程中知识转移的概念性模型
本文初步构建了企业并购整合过程中知识转移的概念性模型(如图1所示)。该模型包括四个主要组成部分：a．知识资源的特性；b．并购双方的背景；C．并购整合的维度；d．并购中的知识转移，阐明了知识资源的特性与并购整合的维度对并购中的知识转移具有直接作用，并购双方的背景对并购中的知识转移产生间接影响。
3．1知识资源的特性与并购中的知识转移被并购企业最宝贵的知识资源通常具有以下特性：a．大部分不可表述和不可编码；b．依赖于经验积累所形成的专业知识和技能：C．因有多种不同且相互作用的组成部分而具有复杂性；d．通常存储于拥有专业知识和技能的个人，或个人与其组成的核心团队以及企业与外部的关系中。相对而言，易表述和可编码的显性知识很容易在企业之间或企业内部转移，不太可能为企业带来竞争优势。而隐性知识和社会性复杂知识是最难理解、模仿和转移的，因此可以成为企业优势的持久来源。
3．1．1隐性知识。在企业并购整合过程中，知识转移呈现层次化特征。随着时间的推移，知识转移的重点由显性知识转移演化为隐性知识转移。隐性知识是以积累的经验为基础的，体现在组织成员所获得的专业知识、技能和惯例中，因此难以阐述和编码，教与学都很耗时，因其成分多样和可以交互而极为复杂。隐性知识不是静态的，因为要与客户进行互动，技术要不断更新和升级。许多被并购企业缺乏隐性知识的相关记录，或者有记录但版本较多，缺乏规范性和完整性，导致并购方认为技术难以评估、理解和运用。有些企业的产品比技术更为复杂，因为开发周期长，需要员工花费较长时间学习以跟上速度和真正生产出产品。正如Dierickx等学者提出的，必要知识的形成遵循“压缩时间不经济”原则，即缩短时间去获取隐性知识实际上并不经济，因为构建有价值的能力需要经验积累和知识深度，不论投入多少资源，这在企业内部是无法迅速或轻易形成的。
3．1．2社会复杂性知识。当个人具有了隐性技能和专业知识，他们就形成了互动模式和关系，这种模式允许将其专业知识与他人的互补性技能和知识进行整合。因此，企业内部这种有价值的知识就具有了相当程度的社会复杂性。它存在于个人之间的互动和关系以及个人组成的群体中，而不是在特定个人或有形资产中。它可能与企业的社会结构和历史背景深深交织在一起，存在于内外部关系构成的复杂网格中，因此要求的分析水平高于个体知识。Badaracco提出类似的观点，社会复杂性知识主要存在于个人之间以及与群体之间的特定关系中，存在于他们彼此打交道的特定规则、态度、信息流和决策方式。
如果被并购企业的知识资源是社会性复杂知识，那么在并购整合中就存在一种风险，即被并购企业的社会结构会改变，可能损害或破坏知识资源。知识资源一旦遭到破坏，就不能被有效转移。因此，要实现被并购企业知识资源的价值，必须以某种方式对新知识进行整合。需要强调的是，隐性和社会复杂性是完全不同又密不可分的两个概念。隐性知识主要以高度
专业化的形式由个人获取并存储，如专家拥有的具体的专业知识和技能；社会复杂性知识更强调关系，如高效团队、客户关系。这两种特性使得整合被并购企业的知识更加困难。
3．2并购整合的维度与并购中的知识转移企业并购后的整合过程与知识转移紧密相关。并购后的成功整合有利于提高知识转移效率，然而深层次整合也增加了员工之间的摩擦。相反，完全放任也会阻碍知识转移，特别是隐性知识转移。以下从并购整合的模式、进度和内容三个维度对并购中的知识转移进行分析。
3．2．1整合模式。Boutellier&Gassmann认为并购整合模式的选择对于并购过程中的知识转移以及并购绩效起着重要的影响，提出并购过程中应把知识的特征与整合的模式有机结合，并依据知识的可观察性与可转移性，建立了基于知识的并购整合模式选择模型。
Haspeslagh&Jemison认为并购中的知识转移与并购整合过程相关，并根据并购企业对战略依赖性和组织独立性的需求提出了四种典型的并购整合选择模式，包括保护型、控制型、共生型和吸收合并型。
a．保护型整合模式下的知识转移。保护型整合模式指被并购企业有较大的自治权，并购企业通过有限干预形式培养其竞争能力，保留其自主开发能力，只有一般的管理技能被转移。保护型整合模式下的知识转移要注意保护被并购企业的核心竞争力的知识资源，保护好自己的核心能力。例如关键的研发技术、保密性的配方、专利的资料等关键知识都要被重点保护。
b．控制型整合模式下的知识转移。控制型整合模式指被并购企业失去组织独立性，但并购双方之间不存在能力转移。企业要注意整合被并购企业的知识资源，控制知识资源在组织内转移的速度、范围、时间等。被并购企业要将自身的知识迅速融合到成立的新的企业实体中，形成开放的、民主的、共享的企业文化。
C．共生型整合模式下的知识转移。共生型整合模式指两家企业由开始的共存变为相互依赖关系。共存不涉及经营性资源(如销售人员、分销渠道)的共享，但功能性资源(如产品研发、生产技术)会通过企业边界得以扩散和转移。这种模式实际涉及的整合程度较低，虽然被并购企业丧失自治权，但不意味着企业之间的战略依赖性很高而进行高层次整合，通常用于多元化并购。共生型整合模式下的知识转移要注意对企业间差异化的知识进行融合，来适应企业间的经营管理和业务运作的相互依赖关系。
d．吸收合并整合模式下的知识转移。吸收合并整合模式指两家企业的组织、企业文化、运营等全部融合，通常应用于“夕阳产业”和横向并购。在吸收合并整合模式下的知识转移要注意将并购前企业原有的陈旧的、落后的知识迅速抛弃，吸收更加有利于企业形成文化整合的新知识。
3．2．2整合速度。Bower(2001)提出，并购后的迅速整合可视为最大限度减少“并购后漂移”的一种手段。“并购后漂移”是指并购后一段时期内组织和个人生产力的下降。在此期间，整合任务可能导致管理重心偏离业务运行，重要决策和投资也可能被延误，竞争对手可能会利用这些干扰和延误。此外，在并购后的过渡期，被并购企业的员工无法确定他们未来在新组织中的作用，可能削弱他们的工作满意度、承诺和动机。因此，为避免“并购后漂移”，并购方需要迅速控制和整合并购。Chaudhuri(1999)则认为，快速整合可能是有害的，往往造成被并购企业员工的怨恨和不满，并阻碍并购后的新公司学习被并购公司运营的能力。例如，一些管理人员不愿过快或过于直接地干预被并购企业的工作，以免破坏被并购企业内外部关系所构成的社会复杂性知识。因此，并购中的知识转移要控制好知识整合的速度。知识转移进行详细的时间进程规划，分阶段地进行知识转移，如图2所示。
为了避免并购后的漂移应该在过渡期采取强有力的知识整合措施，使并购后的企业的知识链迅速融合在一起。但是也应该循序渐进，不可操之过急，以免引起被并购员工的抵触心理，使知识链出现断层。
3．2．3整合内容。Chaudhuri同时提出，并购中知识转移受到企业文化、组织结构、人力资源等方面整合的影响，并购企业发生的文化冲突、组织结构调整和人力资源整合导致的企业利益机制的冲突等都为知识转移造成困难u。并购整合中创造良好的知识转移气氛对于知识转移十分重要，它包括企业文化的相互理解、企业员工转移知识的意愿、知识转移能力以及对于并购预期的理解。
并购方想要获取的目标企业的知识资源在并购后很可能无法存续。因为有价值的知识资源存储于人力和社会资本中，这是很难衡量、管理和提取的。例如，在知识密集型和创新驱动型产业中，具有高技能的人力资本可能是最抢手的战略资源。当知识资源由某些特定员工掌握时，就存在一种风险，这些员工可能在并购前或并购后不久离开目标企业，其专业知识和技能的流失很可能导致并购后绩效降低引。
3．3并购双方的背景与并购中的知识转移。并购过程中的知识转移受到四种因素的影响，即并购前的决策、并购整合方式的选择、并购企业双方的相似程度以及社会资本的共享程度引。这表明并购双方的背景，如相对规模、相对绩效和产业相似性，对并购中的知识转移效果产生一定影响。
被并购企业的相对规模和相对绩效对并购中的知识转移具有两种相互矛盾的影响。首先，被并购企业的规模较大和业绩较好，将迫使并购方给与其更多的自主权和留住更多的关键员工。然而，规模较大和业绩较好也将使得双方跨组织边界的沟通更加困难，从而对并购中的知识转移形成了间接障碍。通常，当被收购企业的规模较大时，知识转移的范围较广。此外，并购企业双方具有产业的相似性有助于企业的知识转移。
4 结束语
企业并购中的知识转移既不同于组织内部的知识转移，也不同于组织之间的知识转移。它有其自身的独特性，表现为在转移外部知识的过程中解除了组织边界。本文初步构建了企业并购整合过程中知识转移的概念性模型，阐明了知识资源的特性与并购整合的维度对并购中的知识转移具有直接作用，而并购双方的背景对并购中的知识转移产生问接影响。
该模型综合考虑了一系列关键变量在并购过程中对知识转移的重要作用，但是没有深入分析这些关键变量之间的复杂关系和可能产生的相互作用。此外，并购后的整合过程促进了知识转移，但是也常常破坏了被并购企业知识的内在活动机制。就知识转移而言，并购企业最终的利益体现是如何整合被并购企业的知识为其所用，在这些方面还有待于进一步研究。
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